人事
人事管理 セミナー・録画こちらのセミナーは受付を終了しました。 |
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| 開催日 | 2024年7月30日(火) [終了済] |
|---|---|
| 開催時 | 10:00～16:00 |
| 会場 | 全国町村会館 第1会議室 住所：東京都千代田区永田町1-11-35 TEL：03-3581-0471 〔地下鉄・永田町駅より徒歩１分、地下鉄・赤坂見附駅より徒歩５分〕 |
| 申込み〆切 | 2024年7月19日(金) |
| 参加対象 | 新任の人事担当者・労働組合の役員・学び直しをされたい人事担当者 |
| 参加費 | 会員：22,000円（税込 24,200円） 一般：26,000円（税込 28,600円） ※録画受講の方は、入金確認後ご視聴できるようになります |
| 備考 | 会場受講に関するご案内はこちら |
| ＊当日会場受講・当日オンライン受講・録画受講は同額です。 ＊当日会場受講の場合には、テキスト代、昼食代を含みます。 ＊当日会場受講、当日オンライン受講でも、特典として録画が付きます。 ＊会員とは産労総合研究所発行の定期刊行誌７誌（『賃金事情』『労務事情』『人事の地図』『労働判例』『企業と人材』『医事業務』『病院経営羅針盤』）いずれかのご購読者。 |
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| 開催日 | 2024年7月30日(火) [終了済] |
|---|---|
| 開催時 | 10:00～16:00 |
| 会場 | オンライン |
| 申込み〆切 | 2024年7月24日(水) |
| 参加対象 | 新任の人事担当者・労働組合の役員・学び直しをされたい人事担当者 |
| 参加費 | 会員：22,000円（税込 24,200円） 一般：26,000円（税込 28,600円） ※録画受講の方は、入金確認後ご視聴できるようになります |
| 備考 | オンライン受講に関するご案内はこちら |
| ＊当日会場受講・当日オンライン受講・録画受講は同額です。 ＊当日会場受講の場合には、テキスト代、昼食代を含みます。 ＊当日会場受講、当日オンライン受講でも、特典として録画が付きます。 ＊会員とは産労総合研究所発行の定期刊行誌７誌（『賃金事情』『労務事情』『人事の地図』『労働判例』『企業と人材』『医事業務』『病院経営羅針盤』）いずれかのご購読者。 |
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こちらのセミナーは受付を終了しました。 |
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| 配信日 | 2024年8月9日(金) ～ 2024年12月20日(金) [終了済] |
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| 会場 | 録画（オンデマンド）配信 |
| 収録時間 | 269分 |
| 申込み〆切 | 2024年12月13日(金) |
| 参加対象 | 新任の人事担当者・労働組合の役員・学び直しをされたい人事担当者 |
| 参加費 | 会員：22,000円（税込 24,200円） 一般：26,000円（税込 28,600円） ※録画受講の方は、入金確認後ご視聴できるようになります |
| 備考 | 録画配信に関するご案内はこちら |
| ＊当日会場受講・当日オンライン受講・録画受講は同額です。 ＊当日会場受講の場合には、テキスト代、昼食代を含みます。 ＊当日会場受講、当日オンライン受講でも、特典として録画が付きます。 ＊会員とは産労総合研究所発行の定期刊行誌７誌（『賃金事情』『労務事情』『人事の地図』『労働判例』『企業と人材』『医事業務』『病院経営羅針盤』）いずれかのご購読者。 |
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・人的資本経営の目的
・メンバーシップ型からジョブ型人事へのパラダイムシフト
・人材ポートフォリオ管理と人事制度
・職能資格制度と職務等級制度
・職務評価と職務給の設計
・賞与制度のあり方
・戦略的人件費管理のあり方
・業績評価と能力評価
・業績評価のバリエーション
・目標管理制度の本質
・“No Ratings”の可能性を探る
・研修とゼネラリスト育成に偏った人材開発体系の見直し
・タレントマネジメントとサクセッションプランの連動
・メンバーシップ型におけるキャリア自律の限界
・人的資本経営とはなにか
・人材版伊藤レポート2.0とは
・ジョブ型人事とはなにか
・ジョブ型人事導入の主な背景と目的
・人事マネジメントのパラダイムシフトが進む
・人事マネジメントの全体像
・人材要件定義/職務記述書(Job Description)
・職務概要および職責の作成例（営業マネジャー）
・能力定義の作成例（営業マネジャー）
・進む人材の2極化と選別
・人材ポートフォリオと人材開発方針 (to-be)
・人材ポートフォリオと人材開発方針 (as-is)
・モチベーション（動機づけ）とは何か
・モチベーションと報酬
・賃金水準をどう決めるか
・基本給をどう決めるか
・昇給のあり方
・賞与はどう決めるべきか
・能力給の問題点 ・職務給か役割給か
・職務等級・職務給制度の導入イメージ
・職務等級／職務給設計の手順
・職務評価のバリエーション
・ポイント法によるジョブサイズ算出イメージ
・職務評価の要素（例）
・評価目的を再認識する
・評価対象とInput-Outputモデル
・査定としての人事評価
・絶対評価と相対評価
・業績評価の類型
・業績評価例
・Ratingの設定例
・目標管理制度の課題
・ノーレイティングのメリットと課題
・評価の納得性をどう担保するか
・評価制度運用のポイント
・育成/アセスメントのための人事評価
・コンピテンシー・モデルの導入
・人材開発の目的
・人材開発は学習の結果である
・トータル人材開発体系とは？
・複線型人事制度（キャリア開発）の見直し
・40歳定年論の再考
・ゼネラリストの真の価値とはなにか
・9ボックスとタレント定義
・スペシャリストの育成と活用
・ジョブローテーションの目的と見直し
・タレントマネジメントが求められる背景
・タレントマネジメントの設計
・運用フレーム
・中長期最適を目的としたサクセッションプラン （後継者計画）の実施
早稲田大学第一文学部心理学専修(1987年)。事業会社の人事部門、金融系シンクタンク、会計系コンサルティングファーム等を経て2018年に株式会社寺崎人財総合研究所を設立。
組織・人事マネジメント領域のコンサルタントとして20年超の経験を有し、幅広い業種において人事制度構築・人事業務プロセス変革を中心としたコンサルティングを手がけ、関与企業はこれまでに300社を超える。
主な著書として『実践人事マネジメント改革(共著)』『職務基準の人事制度(共著)』『最新 人事担当になったら読む人事マネジメント概論』(労務行政)、『キャリアの取説』(日本経済新聞出版社)他多数。
「ご参考：2023年11月開催：要員適正化・人件費適正化の進め方セミナー 動画ハイライト）」
