実績

3,500社に及ぶコンサルティング実績

1980年に事業開始以来、数多くのコンサルタントを育てるとともに、多くのクライアントのコンサルティングを実践してきました。
現在は、職能資格制度をベースとしながら、各企業に最適な新たな賃金制度の研究・導入を行っています。

社員区分	１）職能等級制度・管理職は4ランク、一般は5ランク２）昇進区分・管理職はマネジメント職群、エキスパート職群、スペシャリスト職群を設定
賃金制度	１）管理職は、定昇を2,000円残す職能給と7段階で変動する役割給とする２）一般職は、等級別の職能給と年齢給・定昇は平均4,000円程度に低減する３）職能給には成績を反映させて、昇給額に格差をつける
評価制度	１）管理職は業績評価のみ２）一般職は成績評価と行動評価・成績は、各人の経験や行動のレベルにあわせて目標設定し、その達成度を図る
処遇への反映	１）一般職の昇格は、行動基準の充足度を考慮して行い、降格は行わない２）管理職は、業績によっては降格（降職）を行う３）賞与格差は、管理職では±2ヵ月、一般職では±1.2ヵ月程度とする

社員区分	１）役割等級制度・管理職は2ランク、一般職は4ランク２）昇進区分・管理職はマネジメント職群とエキスパート職群を設定
賃金制度	１）管理職は、定昇のない職能給と役割給とする２）一般職は、等級別の職能給と年齢給に加えて、役割給を導入・ただし、一般職の役割給は 1,000～3,000円の格差で3段階で変動する・管理職の役割給は、5,000円の格差で5段階で変動する
評価制度	１）業績評価と行動評価２）ともに上司と本人が評価する・年2回、評価結果とともに評価分析の内容を本人に上司がフィードバック
処遇への反映	１）昇格は、行動基準の充足度で決定・2年連続で最低評価の場合は降格２）職能給は、各等級に一定の期間を設けて（3～5年）経験昇給を認める３）賞与は生活一時金の考えを廃止し、業績賞与として±2ヵ月（平均5ヵ月の場合3.5～7.5ヵ月）の格差