氏名	奥本　英宏
所属	リクルートマネジメントソリューションズ
肩書き・役職	代表取締役社長
専門分野	人材育成　人事・賃金管理　労務管理　組織開発　グローバル人材

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 個人の成長意欲をサポートするのが企業の人材育成施策の基本と考えている。一人ひとりが担う仕事に求められる専門知識や技術、スキルが高度になってきており、その内容も多様化、期待される習得スピードも速まるなかで、個人の主体的な意思を喚起して自ら学ぶ力を醸成していくことが、日々のマネジメントにおいても、人事・人材開発の基本思想としても重要になっている。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 階層や年次の高まりにしたがって期待される役割へのトランジションを効果的に促進するための横断的な育成の重要性は衰えることがない。ただ一方で、優劣層の選抜ということではなく、事業上必要とされる能力や技術によって、従来以上に目的と対象者を明確に定め、研修の実施効果（投資効果）を高めていくことが求められている。次世代経営者育成やグローバル人材育成、シニア層のモチベーションアップ、40代滞留層の活性化など、対象をはっきりとさせて施策を設計していかなくてはならない育成テーマも増えてきている。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 全社人材開発部門が担うべきは、中長期を見据えた人材開発施策と考えている。職場の生育環境の変化や求められる能力の高まりに対し、従来のOff-JTだけではなく、選抜や配置・ローテーション、職場での学びなど、人材開発と人事企画が連携しての中・長期を指向した取り組みが重要になってきている。一方で、事業の特性に合わせて、短期での知識・技術、スキル付与を担うラインの人材育成施策も強化されていく傾向にある。現場と人材開発部門がそれぞれ役割分担をして短期・中期のバランスをとった育成施策を検討していく方向に変化している。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 事業展開スピードが加速するなか、事業展開とそれを担う人材のギャップが大きくなっている。このことは現在の成熟した経済環境、グローバル環境では所与のものと考えるしかない。それゆえに、経営トップが目指す戦略と現場実態の両面を捉えた実効性ある施策の重要性が高まっている。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 マネジメントは統合的なスキルであり、マネジメント理論・原則の学習と、多様なマネジメント環境下での自身のマネジメント行動の振り返りを繰り返すことで磨かれていく。表面的なマネジメントノウハウに留まることなく、マネジメントの原理・原則や自身の人材観・組織観を広げるための基礎学習、そして、360°診断や上位者からのフィードバックなど、振り返りの機会を豊富に提供することでマネジャーが育っていくと考えている。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（人材開発スタッフのミッションの設定）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 人材開発スタッフのミッション設定が重要と考える。研修を企画・運営するスタッフなのか、人の成長や変化に責任を持つスタッフなのか、活力ある組織風土の醸成にまで踏み込むスタッフなのか。その違いにより、人材開発スタッフの成長が大きく変わります。人材開発スタッフが取り組む課題も難しくなっており、情報を社外や現場など広く外部に求めていくことの重要性も高まっています。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 自社の事業戦略の方向性と現場の実態をつなぎ、効果的な育成施策を打っていくことが強く求められているが、その実現はなかなか困難である。さまざまな場面を通じて経営トップと会話する機会をつくること、現場のマネジャーとの個人的なネットワークを積極的につくり情報を収集するなど、ニーズを把握するための日常的な工夫が重要である。教育の投資効果を意識して、研修のねらいをなるべく明確にし、研修後のアンケートを通じて検証し、次の施策に反映するサイクルをしっかりと回していくことだけでも新たなニーズが見えてくる。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 研修参加後に本人になんらかの変化があっても、本人は変化と認識しきれていないことが良くある。小さな変化をフィードバックしてあげることで、成長機会を数倍にしていくことも可能である。そうした意味で、本人のインタビューやアンケートだけではなく、上司や周囲のメンバーへのヒアリングはとても有効で、それら周囲の声を本人にフィードバックしてあげることも、重要である。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

政治や経済も含めて大きく環境が変化してくるなか、従来の慣性を越える人材開発スタッフ、人事スタッフの発想と行動が求められている。これまでの延長線上の改善の発想ではなく、将来、どのような従業員の働き方や組織風土を指向していくのかという青臭い議論を交わすことが必要な時代に入ってきている。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

あるがままの個性を大切にして生かすこと。人は誰でも自ら成長したいと願う気持ちがあり、組織の活動が個々人の力の総和を超える力を生み出す可能性があることを信じて取り組んでいくことが重要

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