氏名	脇谷　聖美
所属	アクセス･ビジネス･コンサルティング
肩書き・役職	人材育成コンサルタント/取締役
専門分野	人材育成　接遇・マナー

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 自分の人生やキャリア形成には自身で主体性をもつ、責任をもつことであると考える。さまざまな人材をみてきて、結果、やりがいや充実を実感している人は、主体的に能力開発をしてきた人である。また、企業が提供する能力開発の成果を出している人は、積極的に取り組んで実践してきて人である。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 「２−６−２」の先頭集団が育成できていない以上、中間層を育成しても、共通言語化できないとか、改革できないとか、とん挫するとかなど、育成効果はあがっていない。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 ”変化に対応するため”であれば短期的な小さな成果確認を積み重ねることが変化を実現すると考える。しかし、短期的とは育成時間の短さ（少なさ）ではない。例えば、１日７時間の研修で変化の育成成果を出すことはではない。成果獲得の育成施策は綿密な仕組みが必要である。研修と実践と検証と評価、などといった仕組みで育成することが成果獲得に繋がる。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 事業成果に必要な人材の能力要件が不明確な研修プログラムの採用や人材育成計画をしている場合に多々遭遇する。教育施策の決定基準が、金額、時間、受けの良さ、になっている傾向がみられる。その結果、実施したことが重要となり、実施した効果を重視していないのが残念である。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 戦略的思考と多面的思考をもち、マネジメントとリーダシップの違いを認識できる育成施策が求められると考える。育成は実務との連動をもたせてワンストップで携わり、その結果（成果）と経緯を評価・検証できる取り組みが効果的と考える。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 自社にとって人材開発スタッフの能力要件定義は必須。現場が信頼でし相談できる人材であることが、全社的な人材育成効果を向上させることだと考える。また、人材育成成果と人材開発スタッフの目標達成が連動することも必要である。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 経営戦略を達成する戦術が人材開発計画である。そして、経営戦略を達成するためには、顧客視点は重要であり、第三者の客観的な視点で策定する人材開発計画が必要と考える。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 「研修前、研修中、研修直後、実践」を客観的に調査・分析・比較することで、実態に即した研修効果測定が実現できると考える。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

人材育成（研修）をなぜ実施するのかという背景・目的・目標などの戦略を立案でき、達成への戦術をもって実行できる姿勢・能力・意識が必要。獲得する成果が明確で、その成果獲得のために課題解決へ尽力するスタッフが求められる。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

実施する目的・目標の達成。その達成のためには何をどのようにするのかを常に考え実行する。実施方針をぶらさない

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