| 氏名 | 葛田 一雄 |
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| 所属 | ケイツーマネジメント |
| 肩書き・役職 | 代表取締役 |
| 専門分野 | 人材育成 経営管理 労務管理 CSR・コンプライアンス 健康管理・メンタルヘルス |
- 問1
- 社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。
- (1)
- 人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A 企業が責任をもって行うべきである
B 個人が自分の責任で行うべきである
【回答】
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| 【その理由や考え方についてご記入ください】
人材育成は企業責任、自己啓発は個人責任である。人材とは事業領域に適合した能力を有する人物をいい、そのために養い育てることが育成である。 |
- (2)
- 育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A 社員を選抜して育成するべきである
B 社員全体の底上げをはかるべきである
【回答】
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| 【その理由や考え方についてご記入ください】
教育は遍く太陽の光のごとく均等が原則であり全体を対象とする。 |
- (3)
- 育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について
A 変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B 変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
【回答】
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| 【その理由や考え方についてご記入ください】
短期的な成果を重視するにためにはアウトソーシングを活用する。 |
- 問2
- 日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。
経営トップとの意思疎通が弱い
ミッション・役割が不明確- 部門の重要性が社内に認識されていない
- 人事部門との連携が不十分
- 現場の教育ニーズ把握が不十分
- 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
- 前例踏襲型の研修になっている
- 外部研修機関頼りになっている
- 研修効果の測定が不十分
- 教育予算不足
- 業務が多忙である
- 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
- 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
- スタッフが現場の実情を理解していない
- スタッフの能力開発が不十分
- スタッフとして適性のある人が配置されていない
- 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
- その他（）
| 【その理由や考え方についてご記入ください】
経営方針、経営理念および経営戦略のブレークダウンが人材開発である。ミッションなくして人材開発部門の存在なしである。人材開発部門のスタッフには明確な役割認知が求められているだけではなく役割行動が期待されている。 |
- 問3
- 人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。
- (1)
- ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策
- (2)
- 人材開発スタッフの育成施策
- (3)
- 研修ニーズの把握の仕方
- (4)
- 研修効果測定の考え方と方法
各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。
（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）
- 管理職研修（Off-JT）
- 自己啓発支援
- 国内留学
- 海外留学
- 海外研修
- ジョブローテーション
- 子会社・関連会社への出向
- 目標による管理（MBO）
- 社内公募・ＦＡ制度
- 自己申告制度
- ヒューマンアセスメント
- プロジェクトへの参加
- アクションラーニング
- 社外セミナー・講座への参加
- ｅラーニング
- 異業種交流研修
- 管理職任用前研修
- 経営幹部との定期懇談
- その他（）
| 【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】
管理者の役割は経営者の考えをブレークスルーするだけではない。管理者にはソートリーダー（thought leader）として組織課題に立ち向かう責務がある。 |
（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）
- 人材開発スタッフの能力要件の策定
- 人材開発スタッフの教育計画の作成
- OJT計画の作成・実施
- 外部研修機関のセミナー・講座受講
- 自己啓発への支援
- ジョブローテーション
- 人材開発部門への長期的な配置
- 資格取得の援助
- 異業種交流会への参加
- 目標による管理（MBO）
- 人材開発スタッフ同士での情報共有
- 現場との情報交換
- その他（）
| 【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】
人材開発スタッフは、他者に対して特定の能力開発を求める役割であるから、自ら能力要件を明確にするだけではなく役割を開示する責務がある。また、人材開発スタッフには個々の能力開発はもとより、部門として有効な組織開発をするためにスタッフ間の情報共有を促進してシナジー効果を発揮することが求められている。さらに、人材開発には現場ニーズの合致と先見的な経営のブレークダウンが求められるから一人よがりにならないためにもジョブローテーションは欠かすことはできない。 |
（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）
- 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
- 経営トップからの情報収集
- 人事部門との情報交換
- 現場の管理者からの情報収集
- 社員からの情報収集
- 顧客からの情報収集
- 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
- 研修後のアンケート調査
- 従業員満足度調査
- 人材開発委員会など特別機関の設置
- その他（）
| 【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】
研修ニーズは経営者、現場管理者および顧客にある。啓発ニーズは社員の意識のなかにある。経営ニーズは川上の湧き出る期待であり、顧客ニーズは川下の現実的な要請である。現場管理者には、川の流れ早さを現認している切実なニーズがある。 |
（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）
- 研修の観察による把握
- 研修後のアンケート
- インタビュー（受講者、上司、研修講師）
- 理解度テストの実施
- 成果発表会
- 効果測定のためのフォロー研修
- 独自測定ツールの開発
- 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
- 外部機関への委託
- その他（）
| 【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】
面談による測定は手間暇かかるものであるが、測定の基本的な手法である。対象者全員が困難な場合にはプロットして実施すべきである。理解度テストはＣＣテストなど概念明確化の測定に役立つのみならず、体験学習方式を組み込んだテスティングとしても有効である。独自ツールの開発は時間と金がかかるが、ニーズとの合致性を測定するために必須である。 |
- 問4
- 今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。
・リベラルアーツ（全人格的素養）の習得あるいは体験学習が、今後の人材開発スタッフには必須と考える。人材開発には、「専門職である前に一人の人間であれ」という考え方が求められよう。講師と専門性を競うことがスタッフの役割ではない。全人格をもって講師や受講者を接しつつ動機づけることも役割である。 |
- 問5
- あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。
・「If I were you」立場変容 |
