氏名	中_　峰子
所属	グローコンサルタンツ
肩書き・役職	代表取締役　シニアコンサルタント
専門分野	人材育成　組織開発

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人材は企業にとって資産と考えるので、その資産である人材を育成・活用する主体・責任は企業である。ただし時代の変遷とともにその主体や責任のウエイトづけは変化している。いまの時代背景から考えると組織６：個人４あるいは、組織７：個人３あたりか。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人材は資産と考えると、各階層に応じて比重あり。入社３〜４年までは全体底上げ、キャリア・階層に沿って選抜重視か。選抜重視が主流であっても、選抜からはずれた人材が自ら力をつけていく支流もきちんと考えることが重要。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人材を資産と捉えるならば、ある程度のスパンは必要。ただし、学習・テーマによっては短期施策あり。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 収益面で追い込まれた企業の多くは、優秀な人材開発スタッフを営業セクションに異動、あるいは人材開発を総務のなかに吸収するなどで、専門性のある人材開発スタッフが少なくなっている。それゆえ、グローバル化に対する人材施策も上層部と意思疎通するなり、先手を打つまでいかない……つまり、人材開発部門の劣化が進行している……基本的な人材育成施策や知識・考え方が驚くほど劣化している（従来型重視で挑戦していかない人事・人材開発部門）。経験不足で意欲はあっても挑戦まではいかないのでは……。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 スキルや知識中心の育成だけではマネジメント力はつかない。環境を変え一皮むける経験、いわば修羅場ギリギリ体験を経て、リーダーシップが発揮され、仕事に対する姿勢が確立する、自己効力感をどう持たせるか。この体験をミドルマネジャー自身が共有する場ががあるとさらに深まり、それが意識改革につながる。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 ・企業理念やそれを推進するイズムの確立が人材開発スタッフには欠かせない。その為にスタッフ育成の基本計画からスタート、他業界を含んで同じ人材開発スタッフとの意見交換や視察に行き、視力や見識を深めること。 ・現場重視の姿勢を身に着けさせる。現場を捉え、洞察力とニーズをつかむ。会社、組織が求めるもの、個人が求めるものとのギャップをどう相互で近づけていくのか。 ・経営層、管理者、社員を巻き込み、必要であるなら交渉し、育成施策を充実させていく精神的タフさをどうつけるか。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 (2)と同じ

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 ・研修後のアンケートはあまり頼りにならないと感じている。耳障りのよい、気持ちよく受講した研修はそれなりにアンケート結果がよい。しかし、アンケート結果がよいからといって、研修内容が実務や意識に活かされているか、はなはだ疑問。 ・研修受講の前提として――研修プログラム内容を仕事実務に活かす、あるいは応用させるという視点をイメージさせたうえで受講していただく→研修アンケートも上記の視点を中心に記述させる→その後のインタビュー（受講者、上司）で成果結果を明確にする。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

・「この会社の仲間と一緒に働けて本当によかった。私の人生は幸せだった」と思ってもらえる会社や職場にするにはどうすべきか、何に取り組むべきかを本気で考え、行動に移し、前を向いて歩める人 ・社員の主体性、自発性を発揮してもらうために現場の視点と知恵をもち、経営者・他部署を巻き込み、交渉もできるタフな人 ・自らが日々の仕事を通じて成長したいと考える人

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

・すぐに解を出さない。辛抱して待つ：考え続け本人自身がひねり出すまで待つ ・本質に迫っていく視点：複雑に見えても、掘り下げていくのは本質のみ ・必要であれば、言いにくい事や課題をきっちり伝える ・ハード案件から逃げない：教育とは物事に対する「取り組み姿勢」を見せることと考える

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