氏名	川口　大輔
所属	ヒューマンバリュー
肩書き・役職	主任研究員
専門分野	人材育成　組織開発

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 企業の状況や何を目指したいかによって重視していくことは変わるので、普遍的にどちらかを選択するということは難しい。そのなかであえて、自分の考えを述べるとすると、すべての個人は自身を高められる力・可能性を持っており、企業は外部から成長を押し付けるのではなく、一人ひとりが素晴らしい価値・可能性を発揮できるような支援を行うというスタンスが大切ではないかと思う。このような考え方は、昨今のポジティブ心理学や意志力・マインドセットの研究のトレンドからも見受けられる。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 こちらも、企業の状況や何を目指したいかによって重視していくことは変わるので、普遍的にどちらかを選択するということは難しいと言える。ただし、今の社会では、能力の高い人・低い人の差が広がり二極化するのではなく、全体として高い能力を培っていくほうが、システム的に健全であり、持続可能性が高くなっていると考え、Bを選んだ。このことは、教育を通して持続的な社会、イノベーションの創造を推進している北欧の社会や企業の取り組みなどを見ても感じられる。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 あえて中長期を選んだのは、人は機械のように改善されるのではなく、生態系として成長していくものであり、当然ながら成長のスピードにも差がある。それを一律に短期間で高めていくのではなく、中長期的な視点で育てていく姿勢が大切だと考えたから。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（事業部との協働による価値創造）

【その理由や考え方についてご記入ください】 スタッフ部門は、施策を押しつけるようなエキスパート型のモデルではなく、現場の理解を高め、事業部と協働して価値を創造していくことが重要になっている。その一方で、現場といかに協働していくかといったところで、人材開発部門側の考え方・枠組みが古かったり、協働のためのスキルを要していない傾向があるように感じる。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 ミドル・マネジャーとしての意識や行動の変容を実現していく上では、実現したい未来（ビジョン）に向けて、日々の現実に向き合いながら、実践を通して学んでいくことが非常に大切であり、その中でリアルワークでのラーニングを促進させやすいものとして、この3つを選択した。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（コラボレーション・創発）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 企業の状況やそこで働く人々の目指したい姿によって、アプローチは変わってくるので、どれかを選択するのは難しい。自分の体験を振り返ってみると、様々な企業のスタッフ部門の方々と、様々なプロジェクトに関わっているが、一緒に取り組んでいくプロセスを通して、その方々の想い・志が高まり、様々な知恵・ノウハウを身につけながら、現場に価値貢献していくことを通して、大きく成長されていくことに常々感銘を受けている。コラボレーションを通して、価値を生み出していく経験が重要と考える。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 企業の状況や何を目指したいかによって重視していくことは変わるので、どれかを選択するかは難しい。上記３つを選択した背景としては、正解が見えない現在においては、分析的にニーズを把握することが難しくなっており、双方の対話のなかで潜在的な考えや思いが明らかになってくると考えられる。トップや現場の社員（顧客も）とのダイアログのなかから真のニーズが生まれてくることを自分の体験からも実感している。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 こちらも研修が何を目指しているのかによって、取るべきアプローチは変わるので、どれかを選択することは難しい。そのなかで、３つを選んだのは、昨今受講後アンケートなどは、現場での行動変容やプロセスパフォーマンスの向上を把握するうえで、あまり役に立たないと感じているからである。実践のなかで、どんな変化が生まれていくのかを把握していくことが大切であり、その意味で、既存のメソッドの中では、サクセスケース・メソッドが最も効果的と思う。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

価値が多様化しているなかで、理想像などを１つにまとめることは難しい。そのなかで、特に重要と考えるのは、経営や現場の人々とのコラボレーションを通して価値創造をしていく姿勢、意識、スキル、能力、そして何よりも哲学が大切だと思う。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

人が持つ価値、可能性、対話や相互作用から未来が生み出されることを心から信じ、その可能性が開放される場・プロセスを協働で創りだしていくこと

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