| 氏名 | 横山 弘実 |
|---|---|
| 所属 | 経営開発協会シミュレーション研究所 |
| 肩書き・役職 | 代表取締役 |
| 専門分野 | 人材育成 経営管理 グローバル人材 |
- 問1
- 社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。
- (1)
- 人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A 企業が責任をもって行うべきである
B 個人が自分の責任で行うべきである
【回答】
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| 【その理由や考え方についてご記入ください】
企業における人材育成は、「企業目標達成のために、どのような人材を育てるか」という方向性をもって行うべきものだと考える。従って、企業が主体となって、その方向性と方法を示し、実施すべきだと思う。また、結果についても実施した当事者である企業が責任を負うべきものだと考える。その際、企業方針と個人の啓発目標とが上手く合致し、能力開発に取り組む各個人のモチベーションアップにも繋がるような仕組みづくりは当然必要だと考える。 |
- (2)
- 育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A 社員を選抜して育成するべきである
B 社員全体の底上げをはかるべきである
【回答】
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| 【その理由や考え方についてご記入ください】
育成テーマによってAとBは変わると考えるので、正直なところ、どちらに近いと断定は出来ない。 |
- (3)
- 育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について
A 変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B 変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
【回答】
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| 【その理由や考え方についてご記入ください】
長期雇用を前提とした正社員を育成するのであれば、中・長期的な育成計画を立案し、それに基づいて行うべきである。特に、人格形成やコンセプチュアルスキル、ヒューマンスキルを求めるのであれば、育成方針がないまま場当たり的に教育を施しても意味がない。ただし、眼前の仕事をどうこなすかというテクニックを教えるのであれば、短期集中型で良い。 |
- 問2
- 日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。
経営トップとの意思疎通が弱い- ミッション・役割が不明確
- 部門の重要性が社内に認識されていない
- 人事部門との連携が不十分
- 現場の教育ニーズ把握が不十分
- 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
- 前例踏襲型の研修になっている
- 外部研修機関頼りになっている
- 研修効果の測定が不十分
- 教育予算不足
業務が多忙である- 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
- 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
- スタッフが現場の実情を理解していない
- スタッフの能力開発が不十分
- スタッフとして適性のある人が配置されていない
- 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
- その他（）
| 【その理由や考え方についてご記入ください】
本来、人材育成は長期的な育成方針に基づいて行うべきと考えるが、前任の担当者が変わると教育方針や内容が変わってしまうことが多い。もちろん長期的な育成方針を見直したうえで内容を変えることは必要だが、異動が頻繁に行われるうえに業務が多忙なため、新任スタッフも長期的な育成方針をじっくり見直す余裕がない。そのため目先を変えるためや短期的な成果のためだけに教育内容を変えてしまうケースが散見されるのは残念である。また、ルーティンワークに忙殺され、教育内容を良く吟味する時間や、教育現場を観察する時間がないのも問題だと考える。 |
- 問3
- 人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。
- (1)
- ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策
- (2)
- 人材開発スタッフの育成施策
- (3)
- 研修ニーズの把握の仕方
- (4)
- 研修効果測定の考え方と方法
各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。
（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）
- 管理職研修（Off-JT）
- 自己啓発支援
- 国内留学
- 海外留学
- 海外研修
- ジョブローテーション
- 子会社・関連会社への出向
- 目標による管理（MBO）
- 社内公募・ＦＡ制度
- 自己申告制度
- ヒューマンアセスメント
- プロジェクトへの参加
- アクションラーニング
- 社外セミナー・講座への参加
- ｅラーニング
- 異業種交流研修
- 管理職任用前研修
- 経営幹部との定期懇談
- その他（）
| 【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】
管理者には、部分最適ではなく全体最適を考慮した意思決定が求められる。そのため、広範な業務を経験しておくことは重要である。また、視野を広げ、新しい発想を得るために異業種交流は必要だと考える。一方で経営思考、戦略思考も要求されるが、これは、OJTだけでは体験も探求も難しい。従って、集合研修は不可欠だと考えるが、管理職になってからでは遅いので、管理職任用前に行うべきだと考える。 |
（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）
- 人材開発スタッフの能力要件の策定
- 人材開発スタッフの教育計画の作成
- OJT計画の作成・実施
- 外部研修機関のセミナー・講座受講
- 自己啓発への支援
- ジョブローテーション
- 人材開発部門への長期的な配置
- 資格取得の援助
- 異業種交流会への参加
- 目標による管理（MBO）
- 人材開発スタッフ同士での情報共有
- 現場との情報交換
- その他（）
| 【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】
人材育成は長期的な育成方針に基づいて行うべきと考えるので、長期方針を立て、実施し、一定の成果を確認するためには、人材開発部門への長期的な配置は必要だと考える。また、教育内容を深く吟味するためには、教育業者のプレゼンテーションを聞くよりも自らがセミナー等へ参加し、その価値を確認すべきだと考える。また、長期方針を立案したり、教育の価値を広く吟味するに当たり、人材開発スタッフ間での情報共有は不可欠だと考える。 |
（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）
- 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
- 経営トップからの情報収集
- 人事部門との情報交換
- 現場の管理者からの情報収集
- 社員からの情報収集
- 顧客からの情報収集
- 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
- 研修後のアンケート調査
- 従業員満足度調査
- 人材開発委員会など特別機関の設置
- その他（）
| 【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】
企業における人材育成は、「企業目標達成のために、どのような人材を育てるか」という方向性をもって行うべきもので、経営戦略と一体でなければならない。経営トップからの情報収集も大切ではあるが、人材開発スタッフが経営戦略に沿った人材開発計画立案することが極めて重要だと考える。一方で、研修の質を吟味するためには、実際に受講した当事者が何を感じ、何を身につけたかを理解し、本人の姿勢や業務にどう反映されたかを確認することが重要である。そのために研修後のアンケート調査のみならす、当事者からのヒヤリング調査等も不可欠だと思う。 |
（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）
- 研修の観察による把握
- 研修後のアンケート
- インタビュー（受講者、上司、研修講師）
- 理解度テストの実施
- 成果発表会
- 効果測定のためのフォロー研修
- 独自測定ツールの開発
- 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
- 外部機関への委託
- その他（フォローの創り）
| 【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】
研修の内容は、受講した当事者が一番理解しているはずなので、当事者にインタビューを実施するのがよい。ただし、研修の実施が企業成果にどう結び付いているかが重要であることを考えると、上司や研修講師とのインタビューも欠かせない。また、研修目的達成のためにあえて受講者に負荷のかかる体験を強いることも必要なので、受講者のアンケート（評価）だけに頼るのはよくない。できれば、人材開発スタッフが自分の目で研修の良し悪しを判断できるとなおよいと考える。?? |
- 問4
- 今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。
企業の経営戦略を理解し、これに合わせた人材育成プランを立案できる人。上司から言われたことを実行するだけでなく、その良し悪しを正当に判断し、意見具申し、当事者意識をもって仕事に当たれる人。自らが企画する教育研修については、せめて体験し、内容理解を深めておいて欲しい。 |
- 問5
- あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。
教育研修モデルを販売するのではなく、教育研修モデルを顧客と共に創造する。特に、企画の段階では、当該企業の対象者にとって、どのような教育が必要であるかを人材開発スタッフと一緒に考え、提案する |
