氏名	佐藤　鐵夫
所属	ベスト人材開発
肩書き・役職	代表
専門分野	人材育成

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 これから担当してもらう業務を企業の期待する目標水準まで遂行できるようにするためには、本人の責任と努力だけでは間に合わないから。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 日本の企業では選抜型は特別の目的の場合にだけ限定して行わないと、選抜されなかった人の意欲が減退する。さらに全社的な人材育成の風土や切磋琢磨の風土を醸成するには、社員全体の底上げを図るのが一般的である。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 企業活動がグローバル化し、企業を取り巻く環境の変化、市場の競争状況の変化が激しいので、短期的な人材育成で、短期的な企業業績を上げていかなければならない。企業が競争に勝ち残っていけないから。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 人事異動が頻繁にあるので、人材育成の担当になっても本腰を据えて人材育成の研究に熱が入らない。現場の真の教育ニーズに合った人材育成プログラムの開発がおざなりであり、その研修効果の測定も不十分である。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 「管理職研修（Off-JT）」は管理者の底上げ研修の代表として効果をあげてきたので、どの会社でも実施しやすい。これらの集合研修にあまり時間を割けない会社の場合は、自己啓発支援としてミドル・マネジャー用の「通信教育講座」の受講をすすめる。さらに、本人の能力と意欲を生かす方法として「自己申告制度」を活用するのがよい。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 まず、会社が目指すべき人材開発スタッフの能力要件を明確にし、人材開発スタッフはその要件を満たすために必要な外部研修期間等のセミナーや講座に参加する。専門的に活躍する人材開発スタッフを確保するには、長期間人材開発部門にとどまって人材開発の業務を遂行してもらう必要がある。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 まず会社の経営戦略を遂行するのに、これからどんな能力を開発する必要があるかを明らかにする。２番目に、現場の管理者から、現在の部下の業務の遂行上、能力不足で困っていることを聞き出す。３番目に、実務の担当者から、現在の業務の遂行上能力不足と感じていること、またはもっと増進したい能力を聞き出す。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 経営戦略実践の成果に対する人材育成の寄与度を含めて、現場の管理者から、インタビュー方式で評価してもらうことが、研修の最終効果測定につながる。研修後のアンケートは、研修事務局や研修講師に対する評価であり、理解度テストは研修の理解度のみの測定である。研修効果測定とは、研修したことが実践され、よい結果が出た程度を測定することである。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

会社の経営戦略を実践するうえで必要とされる人材の質と人数、および現場の管理者から真の人材開発ニーズを聞き出す工夫や努力を日頃から行い続けることが必要である。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

会社のニーズと受講者のニーズを共に最大限に満たす研修を行う。そのために、事前に人材開発担当者からできるだけ詳しく研修ニーズと研修に割ける時間を確認し、そのニーズを満たすための研修の内容と方法、進め方を工夫する

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