氏名	根岸　憲一
所属	足利商工会議所　足利5S学校
肩書き・役職
専門分野	人材育成　経営管理　接遇・マナー　　5S実践支援とインストラクター養成

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 個人の自己実現やスキルアップは、個人の考え方や欲求により自主的に取り組むものだ。一方、企業が求める人材の育成においては、個人の考え方や欲求によらず、企業の求める人間像に育てていくという観点からいえば、どちらかというと「企業責任」をもって行うべきかと思う。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 個々の部署においてミドル・リーダー等を選抜して育成することで、全体の底上げに資する育成が大切。なぜなら、ミドル・リーダーの元気のある働きぶりが、職場全体の活力にも繋がっていくものであるから。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 先行き不透明な経済環境の現下においては、期中の計画再検討や見直しも配慮事項としつつ、中長期的なスタンスで経営計画を策定することが必要かと思う。よって、人材育成においても、どちらかといえば中長期的な成果を重視した施策が望ましい。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 「継続は力なり」といえるかどうか。目まぐるしく変わる経済環境のなかにおいては、その進むべき方向は逐次見定めたうえで決めなければならない。前例のベクトルが良い方向を向いていれば踏襲するのも良いだろうが、人材育成研修においても、前年踏襲は必ずしも「継続は力」に繋がらないのではと思う。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 現場の良きリーダーとして職務をまっとうするミドル・マネージャーの育成においては、「経営幹部と定期懇談」などの情報交換の場を活用して意思疎通を促進することが良い。できれば企業の経営計画策定においても率先してミドル・マネージャーをメンバーに加えてみるのも良い効果に繋がるものと考えられる。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 人材開発スタッフも共にキャリアアップできるような仕組みがあったらよいのではと思う。「教える人」と「教えられる人」がうまく対話しながら一つのテーマや事象について研修を行うようになると、双方向での学びの効果に期待ができるのではないだろうか。そんな意味でＯＪＴの実施は効果につながるのではないだろうか。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 経営トップ、顧客、社員とそれぞれ違った立場からの情報収集は研修ニーズの把握には大切。そのなかのあらゆる局面で相反する意見や見解なども見え隠れするものである。いま求められているものを整理し、整頓しながら効率の良いテーマを絞り込むのに有効な方法と考えている。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 研修の実施にあたっては、研修テーマの実像が受講者各位にどれだけ理解され、また芽生え育まれていくかがポイントだと思う。そういう意味において「成果発表会」は、理解度、要約や適格なまとめのスキルと分かり易くプレゼンテーションする能力向上にも資するものと考えている。「ものごとをまとめる」ことは、発表に不要なものをそぎ落としシンプルな情報に整理して行くことで、判断力・決断力とともに着眼力がなければ上手くいかない。そういう意味で、賑やかな発表となれば期待する効果があったことになる。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

まず求められるのは、人柄ではないか。何事にも真摯な対応のできる温厚な人柄と考えている。社会や会社に流されない公平性を備えた人材であれば素晴らしい。職の使命を十分に理解し、率先して取り組むことは大事だが、やはり良き手本として「もとめられる人」こそがスタッフ像である。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

「人材育成」とは社会に貢献する個人を育むこと。社会に貢献できる会社の風土・社風こそが社員を育てるものと考える。人材育成に当たっては、どんな局面でも自分のブレ無い価値観で物事に対処する姿勢で臨んでいる

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