氏名	島田　義也
所属	島田教育総合研究所
肩書き・役職	代表取締役
専門分野	人材育成

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 個人任せにしていると、勉学意欲のない者、意欲はあっても負担が大きくて挫折してしまう者、企業の人材育成ビジョンとかけ離れた方向性で勉強しようとする者が出現して能力開発の効率が悪くなり、企業の力も伸びない。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 どちらの考え方も大事だと思うが、まず優秀な人材を徹底的に育成した後、彼らに人材育成の任務を与えて底上げを図るほうがより有効だと思う。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人材育成は一朝一夕に成るものではない。はじめに徹底して基本を叩き込むべきである。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 研修の基本的な考え方を理解しておらず、ニーズを把握していなかったり、短期間にあれもこれもと詰め込もうとしたり、受講者への注意事項の徹底がなされていなかったり、という事例が多々ある。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 若手社員・中堅社員の研修において受講者から出てくる「上司に対する不満」をきいていると、「上司は『管理者は何をするのが仕事なのか』をわかっていないのではないか」と感じることが多い。管理職クラスになると研修を受けることが少なくなることにも原因があると思う。どんどん管理者教育をやるべきである。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 人材開発部門に在籍している期間が短いと、当然のことながらスキルは高くならず、意識も「腰かけ」的になってしまう可能性が高くなる。人材開発部門に限ったことではないが、その分野での第一人者を育てようと思ったらあまり頻繁な異動はいかがなものか、と思う。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 企業のビジョンを実現するためには、「いつまでに、どんなことができる能力を持った人間が何人必要だ。だからこうのような方針で教育訓練を行う」という長期の教育計画が必要になる。通常、そのビジョンを最も強く意識しているのはトップであるから、トップの声を聞くことは大事である。一方、現場にはトップも知らないさまざまな問題を山積しているので、現場の声に耳を傾けることも大事である。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 今日研修を実施して、明日すぐに売上げが伸びる、というような劇的な効果を研修に期待するのは、そもそも間違いである。人材育成は時間がかかる。研修の効果は、通常は「受講前と受講後で受講者の行動がどう変化したか」で測られるわけで、「研修中・研修後の観察」、「相当期間経た後のインタビュー」、「顕在化した『不足分』を中心としたフォロー研修の実施」が現実的な方法である。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

人材開発についての知識やスキルは、もちろんないよりあったほうがいいが、それに優先すべきは「熱意」である。人材開発スタッフが従業員の成長を一生懸命考えていれば自ずと態度にも表れ、研修受講者にも伝わる。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

・講師がまず実践せよ ・難しいことを言うな ・「教える」のではなくやる気にさせよ

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