氏名	手塚　芳晴
所属	ヴィーナスアソシエイション
肩書き・役職	代表取締役
専門分野	人材育成

問1

社会や経営環境の変化に伴い、組織と個人の関係が変わりつつあるいま、企業における人材育成のあり方やスタンスの置き方にも、大きく２つの考え方が現れています。以下の３つのテーマについて、どのように考えていますか。２つの選択肢うち、あなたの考えにより近いものに〇をつけ、その理由や考え方についてご記入ください。

(1)

人材育成は「企業責任」か「個人責任」か――能力開発の主体・責任について
A　企業が責任をもって行うべきである
B　個人が自分の責任で行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 企業価値の大半を占める無形資産である組織風土の源泉となるのが人材育成であることを鑑みると、人材育成の主体を企業は放棄すべきではない。人は、断じて無力ではない。人は、情熱をもって創造、イノベーションを引き起こす偉大な可能性を持った存在である。人材育成は、そのような可能性を引き出すカギとなる重要な戦略であり、企業は、主体的かつ積極的に人材育成に関わるべきだ。

(2)

育成対象は「選抜重視」か「全体底上げ」か――育成対象者について
A　社員を選抜して育成するべきである
B　社員全体の底上げをはかるべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 大原則として、「みんなで頑張る」という姿勢を放棄すべきではない。企業の存続と成長に必要なイノベーションは、必ずしもエリートだけが引き起こすわけではない。むしろ、意義のある創意工夫は階層とは無関係に起こる。全社的なモチベーションを高め、イノベーションを促進することこそ人材育成の使命である。そのためには、人材に対して検事ではなく弁護士の立場、排除ではなく協力、脅しではなく勇気づけこそが必要なのだろうと思う。

(3)

育成の施策は「短期重視」か「中長期重視」か――育成施策の考え方について A　変化に対応するため、なるべく短期的な成果を重視した育成施策を行うべきである
B　変化に関わらず、なるべく中長期的な成果を重視した育成施策を行うべきである

【回答】 Aに近い Bに近い
【その理由や考え方についてご記入ください】 人材は、コストではなく無限の可能性を持った資産である。激変する環境に対応するために必要なことは、まさにその可能性を引き出すことであり、短期的な小手先の対応では、大きな効果は期待できない。学問に王道はない。成長に近道はない。人材育成は、経営哲学に基づく長期的な視点で、成長の摂理であるゆっくりと温かくを原則に実践すべき。

問2

日ごろの指導等を通じて感じる、企業の人材開発部門が抱えている問題点は何でしょうか。該当すると思われるものを3つまで選択して○をつけ、そのうち最も重要と思われる項目について、お考えやコメントをご記入ください。

1. 経営トップとの意思疎通が弱い
2. ミッション・役割が不明確
3. 部門の重要性が社内に認識されていない
4. 人事部門との連携が不十分
5. 現場の教育ニーズ把握が不十分
6. 事業展開が速く、必要とされる能力要件に教育施策が追いついていない
7. 前例踏襲型の研修になっている
8. 外部研修機関頼りになっている
9. 研修効果の測定が不十分
10. 教育予算不足
11. 業務が多忙である
12. 人材開発スタッフ同士の情報共有・意見交換が不十分
13. 人事異動が頻繁でスタッフの知識・経験が深まらない
14. スタッフが現場の実情を理解していない
15. スタッフの能力開発が不十分
16. スタッフとして適性のある人が配置されていない
17. 人材開発部門のノウハウの伝承がうまくいっていない
18. その他（）

【その理由や考え方についてご記入ください】 人材開発部門の役割は、組織の保守管理や福利厚生ではない。企業の存続と成長を保障するための必須要素となるイノベーションとパフォーマンスのコンサルタントである。人材開発部門は、まさに、企業成長のカギを握る重要な部門なのだ。キャリア支援、組織活性化、モチベーション、自信と信頼の回復、イノベーション施策など、すべきことはたくさんある。人材に対する冷たい見方が広がる風潮に委縮することなく、積極果敢に人材の価値を訴え、擁護し、真の育成を図るべきだと思う。

問3

人材開発が抱える課題は多岐にわたっていますが、以下の古くて新しい４つのテーマについて、どのような育成施策が最もふさわしいとお考えですか。

(1)

ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策

(2)

人材開発スタッフの育成施策

(3)

研修ニーズの把握の仕方

(4)

研修効果測定の考え方と方法

　各テーマごとに、重要・効果的だと考える育成施策や方法を選択肢からそれぞれ３つまで選択して〇をつけ、その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください。

（1）ミドル・マネジャー（管理者）の育成施策について（3つまで選択）

1. 管理職研修（Off-JT）
2. 自己啓発支援
3. 国内留学
4. 海外留学
5. 海外研修
6. ジョブローテーション
7. 子会社・関連会社への出向
8. 目標による管理（MBO）
9. 社内公募・ＦＡ制度
10. 自己申告制度
11. ヒューマンアセスメント
12. プロジェクトへの参加
13. アクションラーニング
14. 社外セミナー・講座への参加
15. ｅラーニング
16. 異業種交流研修
17. 管理職任用前研修
18. 経営幹部との定期懇談
19. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 リーダーのあり方こそが部隊の強さを決定づける最重要ポイントであり、その育成のための研修（Off-JT）は、必要不可欠なものである。しかし、単に従来の約束事（管理者としての役割、会社の期待、伸ばすべき能力、など）を踏襲させるためだけの教育ではなく、新たな創造やイノベーションをテーマとした具体的かつ実践的な教育が、今後の主流となるだろう。そのような教育は、プロジェクト型であり、単なる学習を超えて、タスクを持ち、経営に貢献するテーマに対して学びながらも結果を出すことを期待されるものとなるだろう。

（2）人材開発スタッフの育成施策について（3つまで選択）

1. 人材開発スタッフの能力要件の策定
2. 人材開発スタッフの教育計画の作成
3. OJT計画の作成・実施
4. 外部研修機関のセミナー・講座受講
5. 自己啓発への支援
6. ジョブローテーション
7. 人材開発部門への長期的な配置
8. 資格取得の援助
9. 異業種交流会への参加
10. 目標による管理（MBO）
11. 人材開発スタッフ同士での情報共有
12. 現場との情報交換
13. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 人材開発部門は、会社のコンサルタント部門であり、組織の希望、情熱、信頼、強さ、創造性と生産性、存続と成長を支援する重要な役割を担っている。だからこそ、プロフェッショナルとしての専門的な知識とスキルが必要であり、そのような能力要件を策定し、長期的に育むことが大切である。

（3）研修ニーズの把握の仕方について（3つまで選択）

1. 経営戦略上の要請に基づく人材開発計画
2. 経営トップからの情報収集
3. 人事部門との情報交換
4. 現場の管理者からの情報収集
5. 社員からの情報収集
6. 顧客からの情報収集
7. 外部講師・外部研修団体等からの情報収集
8. 研修後のアンケート調査
9. 従業員満足度調査
10. 人材開発委員会など特別機関の設置
11. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 人材開発は、企業の存続と成長に貢献することが究極的な目的であり、その目的に則してヴィジョンを設定し計画的に実践していくことが大切である。また、人材開発は、人や組織に関わる問題解決のコンサルタント部門である。問題とは、理想と現実のギャップのことであり、ヴィジョンを設定すると同時に現実をありのままに認識する必要がある。そのために、従業員満足度調査や風土調査を定期的に実施し、現実に則した施策としての教育を企画実践することが大切である。

（4）研修効果測定の考え方と方法について（3つまで選択）

1. 研修の観察による把握
2. 研修後のアンケート
3. インタビュー（受講者、上司、研修講師）
4. 理解度テストの実施
5. 成果発表会
6. 効果測定のためのフォロー研修
7. 独自測定ツールの開発
8. 既存測定ツール・メソッドの活用（具体的に：）
9. 外部機関への委託
10. その他（）

【その理由や考え方、具体的な方法等についてご記入ください】 研修効果は、個人のモチベーションや組織の活性など多岐にわたるので一概に数値化することはなじまないが、工夫次第で効果の一部や傾向を把握することはできる。アンケートによる分析だけではなく、研修前後で、自己効力感分析や組織風土診断などの診断ツールを使うことも有効だろう。プロジェクト型のアクションラーニングとしての研修の場合は、成果発表会などを通して成果に対して評価し報いることも効果的である。

問4

今後、求められる人材開発スタッフ像とはどのようなものでしょうか。取り組み姿勢、意識や能力などについて、お考えやアドバイスをご記入ください。

人材開発は、人と組織のコンサルタントであり、企業成長に多大な貢献をする部門である。その重要性と使命をしっかりと認識し、自信と誇りと情熱をもって人と組織の大きな可能性の開発に従事すべきである。人と組織を育み、活性化することはたやすいことではない。人を大切にする風土の砦として真剣に専門知識とスキルを身につけ、さまざまな事柄に積極果敢に挑戦すべきである。

問5

あなたが企業の人材育成に関わるにあたって「大切にしていること」は何でしょうか。

・力まない：人や組織を力づくで変えることはできない。価値ある変容は、常に内側から起こる。 ・怯まない ・あきらめない：勝利の女神は数多くの困難の後にやってくる。

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